Ekuitas

Dalam merancang keseluruhan sistem kompensasi, sebuah organisasi perlu mempertimbangkan ekuaitas atau keadilan sistemnya bagi para karyawan. Semua karyawan harus merasa mendapat kompensasi yang wajar dibandingkan rekan-rekan sekerja mereka atau orang-orang dengan pekerjaan setara dalam organisasi mereka. Teori ekuitas motivasi berpandangan bahwa karyawan menilai input yang diberikan berdasarkan pekerjaan mereka dan hasil yang mereka dapatkan berdasarkan hasil-hasil orang lain (Jeffrey A. Mello, 2006: 495)

Ketika orang merasa bahwa mereka diperlakukan tidak setara dibanding rekan-rekan sederajat mereka, biasanya mereka akan mengupayakan kesetaraan dengan meningkatkan hasil atau mengurangi input. Peningkatan hasil bisa melibatkan permintaan kompensasi tambahan atau pencurian dari organisasi. Jika yang terakhir ini yang terjadi, orang bisa jadi menggunakan ketimpangan sebagai pembenaran atas pencurian. Mengurangi input bisa melibatkan kerja yang tidak sungguh-sungguh, beristirahat lebih lama, datang terlambat, pulang cepat, atau mengundurkan diri (h.495)

Rancangan sebuah sistem kompensasi yang setara harus melibatkan tiga macam ekuitas, yaitu internal, eksternal, dan individual. Persepsi tentang ekuitas ini berdampak langsung pada motivasi, komitmen, dan kinerja dalam pelaksanaan kerja. Perlu digarisbawahi bahwa penilaian karyawan terhadap ekuitas, pada dasarnya, adalah persepsi (h. 495)

Ekuitas internal melibatkan keadilan yang bisa dipahami dalam perbedaan bayaran di antara pekerjaan-pekerjaan yang berbeda dalam sebuah organisasi. Karyawan harus merasa bahwa perbedaan bayaran antara berbagai pekerjaan adalah adil, mengingat perbedaan-perbedaan terkait dalam tanggung jawab pekerjaan. Guna memberikan ekuitas internal ini majikan bisa mengevaluasi pekerjaan dengan menggunakan empat teknik yaitu pemeringkatan kerja, klasifikasi kerja, sistem poin, dan perbandingan faktor (h. 496)

Ekuitas eksternal melibatkan persepsi karyawan tentang kewajaran kompensasi mereka dibandingkan dengan mereka yang berada di luar organisasi. Tentunya para pekerja tidak akan senang mengetahui bahwa mereka yang melakukan pekerjaan yang sama di organisasi lain mendapatkan kompensasi yang lebih tinggi. Majikan harus mengetahui struktur gaji organisasi pesaing dan memahami bahwa hal tersebut bisa mempengaruhi motivasi, komitmen dan produktivitas (h. 500)

Ekuitas individual mempertimbangkan persepsi karyawan tentang perbedaan bayaran di antara individu-individu yang menangani pekerjaan serupa dalam organisasi yang sama. Menentukan tingkat gaji individual dan perbedaan bayaran di antara para pekerja dengan pekerjaan serupa bisa dilakukan dengan banyak cara. Yang paling pokok adalah mendasarkan bayaran menurut senioritas. Sistem berdasarkan senioritas menentukan kompensasi menurut lamanya waktu pekerjaan atau lamanya waktu pekerja untuk majikan. Walaupun kompensasi ini memberi imbalan bagi tenaga kerja tetap dan berpengalaman, kompensasi ini tidak berhubungan langsung dengan performa dalam pekerjaan. Sistem senioritas sangat lazim dalam struktur serikat buruh (h. 501)

Sistem bayaran sesuai kelayakan memberikan kompensasi bagi individu-individu karena performa mereka yang sudah terbukti dalam pekerjaan. Idealnya, sistem ini memberikan insentif bagi karyawan agar bekerja lebih keras dan mencapai lebih banyak prestasi. Bayaran kelayakan ini biasanya ditambahkan secara permanen pada gaji pokok karyawan. Bagaimanapun juga, semua bayaran berdasarkan kelayakan harus memastikan bahwa umpan balik kinerja yang menjadi dasarnya bisa dipahami dan diterima karyawan (h. 501)

Saat ini semakin banyak organisasi yang menggunakan bayaran insentif untuk memberikan kompensasi kepada karyawan. Skema bayaran insentif memungkinkan karyawan menerima porsi kompensasinya dalam kaitan langsung dengan kinerja finasial perorangan, unit, atau organisasi secara keseluruhan. Bayaran insentif diberikan untuk periode tertentu dan tidak ditambahkan pada gaji pokok (h. 501)

Filosofi di balik sistem kompensasi ini adalah memberi imbalan tingkat kinerja yang lebih tinggi dengan mengembalikan imbalan finansial kepada karyawan yang bertanggung jawab menciptakannya. Program bayaran insentif juga memungkinkan organisasi untuk menyesuaikan pengeluaran kompensasi mereka berdasarkan kinerja organisasional (h. 501)

Organisasi menghadapi sejumlah isu strategis dalam menetapkan kebijakan dan program kompensasi. Isu-isu ini meliputi kompensasi terkait dengan pasar, perimbangan antara kompensasi tetap dan bervariasi, penggunaan bayaran individual dihadapkan dengan bayaran berbasis tim, perpaduan yang layak antara kompensasi finansial dan non-finansial, serta pengembangan keseluruhan program biaya efektif yang menghasilkan kinerja tinggi (h. 507)

Sistem kompensasi harus tumbuh dan berkembang selaras dengan gerak organisasi dalam memastikan apakah yang diberikan (imbalan) sejalan dengan tujuan-tujuan strategis organisasi. Kaitan antara strategi dan kompensasi ini sangat penting untuk memastikan kinerja yang optimal (h. 507)

Sumber: Jeffrey A. Mello, Strategic Human Resource Management, Thomson, South-Wester, 2006.